`해고`란 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 종류의 근로계약의 종료를 의미한다. 「근로기준법」에서는 `해고`에 대해 근로자의 실직 예방, 근로조건 보호를 위해 해고 사유와 시기, 절차 등에 제한을 두고 있는데, 이를 위반하는 경우 `부당해고`에 해당한다.
2. 해고의 정당성 판단 기준
(1) 사유
「근로기준법」제23조제1항에서 사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌(이하 부당해고 등)을 하지 못한다.
`정당한 이유`에 대해 대법원은 `사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지`를 기준으로 판단하는데, 이는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단한다(대법원 2017년 5월 17일 선고ㆍ2014다13457)
따라서, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 아님에도 해고를 통지한다면 이는 부당해고에 해당할 수 있다.
(2) 절차
「근로기준법」 제27조제1항에서 해고 시 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지할 것을, 동법 제 2항에서 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있음을 명시하고 있다.
따라서, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않고 해고한다면 해고의 절차를 위반한 부당해고에 해당할 수 있다.
3. 나가며
위와 같이 해고의 사유가 정당하지 않거나, 서면통지를 하지 않은 구두해고 등의 경우 부당해고에 해당할 수 있다. 부당해고에 해당하는 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능하다. 이때 부당해고에 해당한다는 주장을 정리해 구제신청서를 노동위원회에 접수하고, 이후 양 당사자 간의 주장을 종합해 노동위원회 심문회의를 통해 부당해고 여부를 판단하게 된다.
1. 들어가며
`해고`란 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 종류의 근로계약의 종료를 의미한다. 「근로기준법」에서는 `해고`에 대해 근로자의 실직 예방, 근로조건 보호를 위해 해고 사유와 시기, 절차 등에 제한을 두고 있는데, 이를 위반하는 경우 `부당해고`에 해당한다.
2. 해고의 정당성 판단 기준
(1) 사유
「근로기준법」제23조제1항에서 사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌(이하 부당해고 등)을 하지 못한다.
`정당한 이유`에 대해 대법원은 `사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지`를 기준으로 판단하는데, 이는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단한다(대법원 2017년 5월 17일 선고ㆍ2014다13457)
따라서, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 아님에도 해고를 통지한다면 이는 부당해고에 해당할 수 있다.
(2) 절차
「근로기준법」 제27조제1항에서 해고 시 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지할 것을, 동법 제 2항에서 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있음을 명시하고 있다.
따라서, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않고 해고한다면 해고의 절차를 위반한 부당해고에 해당할 수 있다.
3. 나가며
위와 같이 해고의 사유가 정당하지 않거나, 서면통지를 하지 않은 구두해고 등의 경우 부당해고에 해당할 수 있다. 부당해고에 해당하는 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능하다. 이때 부당해고에 해당한다는 주장을 정리해 구제신청서를 노동위원회에 접수하고, 이후 양 당사자 간의 주장을 종합해 노동위원회 심문회의를 통해 부당해고 여부를 판단하게 된다.