「근로기준법」은 해당 법상 근로자에 대해 법령이 정한 권리를 보장하며, 「근로기준법」 제2조제1항에서는 `근로자`에 대해 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다고 규정한다.
그러나, 임원도 그 실질이 동법상에 해당한다면 「근로기준법」에서 정하는 권리를 보장받을 수 있는바 이하에서 알아본다.
「근로기준법」 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부에 대해 대법원은 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다는 입장이다.
따라서, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 다음과 같다면 그 임원은 「근로기준법」상 근로자에 해당할 가능성이 크다.
①그 지위 또는 명칭이 형식적ㆍ명목적인 것이고
②실제로는 매일 출근해 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나
③회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 노무를 담당하고
④그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다는 사정 등
대법원도 일관되게 「근로기준법」상 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 「민법」상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 위임계약이든 그 형식과 관계없이 실질에 있어서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 결정된다고 판시하고 있다.
상기와 같이 대법원 판례의 근로자성 판단 여부를 기준으로 ▲근로시간 및 근로장소 ▲ 임금의 고정성 ▲업무의 대체성 ▲「사회보장기본법」에서 근로자 지위 여부 ▲업무수행의 지휘ㆍ감독 여부를 종합해 판단해야 함을 알 수 있으며, 임원이라 하더라도 근로자성이 인정된다면 「근로기준법」이 적용됨이 타당하다.
따라서, 임원이지만 실질이 「근로기준법」상 근로자에 해당한다면 「근로기준법」 등 관계 법령에서 보장하는 연차유급휴가, 퇴직급여 등을 청구할 수 있을 것이다.
「근로기준법」은 해당 법상 근로자에 대해 법령이 정한 권리를 보장하며, 「근로기준법」 제2조제1항에서는 `근로자`에 대해 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다고 규정한다.
그러나, 임원도 그 실질이 동법상에 해당한다면 「근로기준법」에서 정하는 권리를 보장받을 수 있는바 이하에서 알아본다.
「근로기준법」 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부에 대해 대법원은 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다는 입장이다.
따라서, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 다음과 같다면 그 임원은 「근로기준법」상 근로자에 해당할 가능성이 크다.
①그 지위 또는 명칭이 형식적ㆍ명목적인 것이고
②실제로는 매일 출근해 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나
③회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 노무를 담당하고
④그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다는 사정 등
대법원도 일관되게 「근로기준법」상 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 「민법」상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 위임계약이든 그 형식과 관계없이 실질에 있어서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 결정된다고 판시하고 있다.
상기와 같이 대법원 판례의 근로자성 판단 여부를 기준으로 ▲근로시간 및 근로장소 ▲ 임금의 고정성 ▲업무의 대체성 ▲「사회보장기본법」에서 근로자 지위 여부 ▲업무수행의 지휘ㆍ감독 여부를 종합해 판단해야 함을 알 수 있으며, 임원이라 하더라도 근로자성이 인정된다면 「근로기준법」이 적용됨이 타당하다.
따라서, 임원이지만 실질이 「근로기준법」상 근로자에 해당한다면 「근로기준법」 등 관계 법령에서 보장하는 연차유급휴가, 퇴직급여 등을 청구할 수 있을 것이다.