직무발명제도는 법률에 규정된 제도로서 회사가 이를 회사 내부 규정으로 도입하여 운영하는지 여부와 상관없이 적용받는다는 점을 먼저 이해할 필요가 있다.
따라서 앞서 언급한 바와 같이 직무발명제도를 내부 규정으로 도입하여 종업원인 발명자에게 보상해줄지는 대표자의 자유이지만 도입하여 운영하지 않음으로 인해 발생할 수 있는 손해도 감수해야 한다.
우리나라 「특허법」 제33조에 따르면, 발명자가 기본적으로 특허를 받을 수 있는 정당한 권리자임을 규정하고 있다. 따라서 회사에서 종업원이 발명을 하면, 이론상 원시적으로 종업원이 특허를 받을 수 있는 정당한 권리자이다.
다만 「특허법」에 따르면 발명자 외에도 특허를 받을 수 있는 정당한 권리자가 있는데 이는 발명자의 승계인이다. 직무발명에서는 회사나 대표자가 이에 해당할 수 있는데 회사는 「발명진흥법」에 규정된 몇 가지 적법한 절차를 거쳐야 법적으로 정당한 승계인이 될 수 있다. 이 절차는 회사에 직무발명 관련 내규나 계약이 있는지를 나누어 살펴볼 수 있다.
■ 직무발명 관련 회사 내규나 계약을 하지 않은 경우
구체적으로 「발명진흥법」에는 회사 또는 대표자(이하 사용자)가 종업원과의 관계에서 미리 종업원의 직무발명에 대한 권리 승계에 대한 계약이나 근무규정을 갖출 것을 요구하고 있다(「발명진흥법」 제13조제1항). 즉 직무발명에 관하여 미리 종업원과 계약을 하거나 근무규정을 갖추지 못한 경우, 종업원이 기본적으로 특허를 받을 수 있는 정당한 권리자이다.
이 경우 사용자는 직무발명이라는 이유만으로 승계인이 될 수 없고 사후로 종업원과 발명에 대하여 별도의 양도 계약을 체결해야만 특허를 받을 수 있는 권리에 대해 승계인이 될 수 있다. 다만 사용자가 중소기업일 경우에 종업원이 특허를 받더라도 직무발명에 대한 특허권을 무상으로 실시할 수 있는 권리(통상 실시권)를 가질 수 있다(「발명진흥법」 제10조제1항).
■ 직무발명 관련 회사 내규나 계약이 있는 경우
사용자가 직무발명에 대한 권리 승계에 대한 계약을 사전에 종업원과 체결하거나 이와 관련된 근무규정을 미리 갖추는 경우, 종업원이 직무발명을 한다면 종업원은 이를 바로 사용자에게 문서로 알려야 한다(「발명진흥법」 제12조).
특히 「발명진흥법」에서는 종업원이 이를 사용자에게 알리지 않고 무단으로 특허출원하여 등록받으면 사용자는 이를 무상으로 사용할 수 있는 통상 실시권을 가지게 된다(제10조). 사용자는 종업원에게 특허권의 이전등록 청구나 계약 위반을 이유로 민ㆍ형사상의 조치를 취할 수도 있다.
종업원이 사용자에게 직무발명에 대한 통지를 한 경우, 사용자는 4개월 이내에 직무발명에 대하여 특허출원할 수 있는 권리를 승계할 것인지 문서로 알려야 한다. 사용자가 위 기간 내에 승계한다는 통지를 하면 사용자가 정당한 권리자가 되며(제13조제2항), 사용자는 종업원에게 정당한 보상을 해야 한다(제15조).
사용자는 미리 보상 규정을 마련하여 그에 따라 보상할 필요가 있는데, 이러한 보상 규정이 정당한 것으로 인정되기 위해서는 보상에 대한 구체적인 사항을 규정하는 보상 규정을 정하여 종업원에게 알리고 종업원과 보상 규정에 대하여 협의하는 과정을 거쳐야 한다. 따라서 사용자가 보상 규정을 작성한 후에는 종업원의 동의를 얻는 과정을 문서로 남겨놓을 필요가 있다.
또한 종업원이 보상 규정에 따라 보상을 받더라도 보상 규정에 사용자가 해당 직무발명을 통해 얻을 이익과 종업원의 공헌도가 고려되지 않았다면, 위 일본의 나카무라 슈지의 사례와 같이 종업원이 사용자로부터 이에 대한 추가 보상을 받을 수도 있다. 이러한 점에서 사용자는 위 사항을 모두 고려한 보상 규정을 작성할 필요가 있다.
사용자가 종업원으로부터 직무발명에 대한 통지를 받고 이를 승계하지 않겠다고 통지하거나 승계 여부를 4개월 이내에 통지하지 않는 경우, 종업원은 직무발명에 대하여 특허출원을 할 수 있다. 사용자가 종업원의 통지에도 불구하고 승계에 관하여 별다른 통지를 하지 않은 경우, 종업원이 특허를 받으면 무상의 통상 실시권도 얻지 못하고 종업원의 허락을 받아야만 실시할 수 있게 되므로 사용자는 직무발명에 대한 승계 여부 통지를 신경 쓸 필요가 있다.
직무발명제도는 종업원에게는 임금과 별도로 보상을 받을 수 있도록 하는 것이며, 기업에게는 종업원으로 하여금 기술 개발을 독려할 수 있고 세제 혜택 및 핵심인력 유출 방지의 이점을 얻을 수 있도록 한다. 이러한 측면에서 기업과 종업원이 상생할 수 있게 하는 제도로 평가되기도 한다. 우리나라에서 직무발명제도를 도입하는 기업이 2012년 43.8%에서 2017년에 65%로 증가하는 흐름에 있다. 이러한 흐름은 기업에 직무발명제도가 부담이 아닌 이익이 될 수 있다는 인식이 늘어난 것이 반영된 것이다. 이를 통해 앞으로 더 많은 국산 핵심 기술이 등장하는 계기가 되기를 바란다.
■ 우리나라의 직무발명 제도
직무발명제도는 법률에 규정된 제도로서 회사가 이를 회사 내부 규정으로 도입하여 운영하는지 여부와 상관없이 적용받는다는 점을 먼저 이해할 필요가 있다.
따라서 앞서 언급한 바와 같이 직무발명제도를 내부 규정으로 도입하여 종업원인 발명자에게 보상해줄지는 대표자의 자유이지만 도입하여 운영하지 않음으로 인해 발생할 수 있는 손해도 감수해야 한다.
우리나라 「특허법」 제33조에 따르면, 발명자가 기본적으로 특허를 받을 수 있는 정당한 권리자임을 규정하고 있다. 따라서 회사에서 종업원이 발명을 하면, 이론상 원시적으로 종업원이 특허를 받을 수 있는 정당한 권리자이다.
다만 「특허법」에 따르면 발명자 외에도 특허를 받을 수 있는 정당한 권리자가 있는데 이는 발명자의 승계인이다. 직무발명에서는 회사나 대표자가 이에 해당할 수 있는데 회사는 「발명진흥법」에 규정된 몇 가지 적법한 절차를 거쳐야 법적으로 정당한 승계인이 될 수 있다. 이 절차는 회사에 직무발명 관련 내규나 계약이 있는지를 나누어 살펴볼 수 있다.
■ 직무발명 관련 회사 내규나 계약을 하지 않은 경우
구체적으로 「발명진흥법」에는 회사 또는 대표자(이하 사용자)가 종업원과의 관계에서 미리 종업원의 직무발명에 대한 권리 승계에 대한 계약이나 근무규정을 갖출 것을 요구하고 있다(「발명진흥법」 제13조제1항). 즉 직무발명에 관하여 미리 종업원과 계약을 하거나 근무규정을 갖추지 못한 경우, 종업원이 기본적으로 특허를 받을 수 있는 정당한 권리자이다.
이 경우 사용자는 직무발명이라는 이유만으로 승계인이 될 수 없고 사후로 종업원과 발명에 대하여 별도의 양도 계약을 체결해야만 특허를 받을 수 있는 권리에 대해 승계인이 될 수 있다. 다만 사용자가 중소기업일 경우에 종업원이 특허를 받더라도 직무발명에 대한 특허권을 무상으로 실시할 수 있는 권리(통상 실시권)를 가질 수 있다(「발명진흥법」 제10조제1항).
■ 직무발명 관련 회사 내규나 계약이 있는 경우
사용자가 직무발명에 대한 권리 승계에 대한 계약을 사전에 종업원과 체결하거나 이와 관련된 근무규정을 미리 갖추는 경우, 종업원이 직무발명을 한다면 종업원은 이를 바로 사용자에게 문서로 알려야 한다(「발명진흥법」 제12조).
특히 「발명진흥법」에서는 종업원이 이를 사용자에게 알리지 않고 무단으로 특허출원하여 등록받으면 사용자는 이를 무상으로 사용할 수 있는 통상 실시권을 가지게 된다(제10조). 사용자는 종업원에게 특허권의 이전등록 청구나 계약 위반을 이유로 민ㆍ형사상의 조치를 취할 수도 있다.
종업원이 사용자에게 직무발명에 대한 통지를 한 경우, 사용자는 4개월 이내에 직무발명에 대하여 특허출원할 수 있는 권리를 승계할 것인지 문서로 알려야 한다. 사용자가 위 기간 내에 승계한다는 통지를 하면 사용자가 정당한 권리자가 되며(제13조제2항), 사용자는 종업원에게 정당한 보상을 해야 한다(제15조).
사용자는 미리 보상 규정을 마련하여 그에 따라 보상할 필요가 있는데, 이러한 보상 규정이 정당한 것으로 인정되기 위해서는 보상에 대한 구체적인 사항을 규정하는 보상 규정을 정하여 종업원에게 알리고 종업원과 보상 규정에 대하여 협의하는 과정을 거쳐야 한다. 따라서 사용자가 보상 규정을 작성한 후에는 종업원의 동의를 얻는 과정을 문서로 남겨놓을 필요가 있다.
또한 종업원이 보상 규정에 따라 보상을 받더라도 보상 규정에 사용자가 해당 직무발명을 통해 얻을 이익과 종업원의 공헌도가 고려되지 않았다면, 위 일본의 나카무라 슈지의 사례와 같이 종업원이 사용자로부터 이에 대한 추가 보상을 받을 수도 있다. 이러한 점에서 사용자는 위 사항을 모두 고려한 보상 규정을 작성할 필요가 있다.
사용자가 종업원으로부터 직무발명에 대한 통지를 받고 이를 승계하지 않겠다고 통지하거나 승계 여부를 4개월 이내에 통지하지 않는 경우, 종업원은 직무발명에 대하여 특허출원을 할 수 있다. 사용자가 종업원의 통지에도 불구하고 승계에 관하여 별다른 통지를 하지 않은 경우, 종업원이 특허를 받으면 무상의 통상 실시권도 얻지 못하고 종업원의 허락을 받아야만 실시할 수 있게 되므로 사용자는 직무발명에 대한 승계 여부 통지를 신경 쓸 필요가 있다.
직무발명제도는 종업원에게는 임금과 별도로 보상을 받을 수 있도록 하는 것이며, 기업에게는 종업원으로 하여금 기술 개발을 독려할 수 있고 세제 혜택 및 핵심인력 유출 방지의 이점을 얻을 수 있도록 한다. 이러한 측면에서 기업과 종업원이 상생할 수 있게 하는 제도로 평가되기도 한다. 우리나라에서 직무발명제도를 도입하는 기업이 2012년 43.8%에서 2017년에 65%로 증가하는 흐름에 있다. 이러한 흐름은 기업에 직무발명제도가 부담이 아닌 이익이 될 수 있다는 인식이 늘어난 것이 반영된 것이다. 이를 통해 앞으로 더 많은 국산 핵심 기술이 등장하는 계기가 되기를 바란다.
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