[아유경제=손서영 기자] 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙이라면 기존의 계약이 우선한다는 취지의 판결이 나왔다.

대법원 2부(주심 안철상 대법관)는 1심과 2심의 판결을 깨고 회사가 노조의 동의를 받아 임금피크제를 도입했더라도 그 내용이 기존의 근로계약에 비해 불리한 경우 근로자의 개별적 동의 없이 임금피크제를 도입할 수 없다고 판시했다.

`임금피크제`는 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 대신 근로자의 정년보장 또는 정년 후 고용연장을 하는 제도로 정부가 추진하려고 하는 65세 정년 연장과 밀접한 관련이 있다. 판결의 쟁점 사안은 `적법한 절차를 거쳤더라도 근로자에게 불리하게 적용되는 새로운 취업규칙과 기존의 근로계약 중에서 무엇을 우선해서 적용할 것인지`에 대해서다.

C사에 2003년부터 재직해 온 김씨가 기존의 연봉 계약에 따라 임금을 지급받던 중 2014년 6월 노조와 사 측이 동의해 도입한 임금피크제의 도입에 따라 2014년 10월부터 삭감된 임금을 받자 김씨는 기존 근로계약에 따라 임금과 퇴직금을 지급하라는 소송을 제기했다.

1심과 2심 재판부는 `임금피크제`의 도입을 우선시하며 새로운 취업 규칙이 우선한다는 전제하에 원고 패소 판결을 내렸다. 그러나 김씨는 상고해 대법원의 "근로자의 개별적 동의가 없었더라면 기존의 근로계약보다 불리한 취업 규칙을 새롭게 적용할 수 없다"는 판결을 받아 승소했다.

한편, 재계에서는 정부의 `계속 고용 제도(65세 정년 보장)`를 실행하려면 임금피크제 도입 의무화를 법제화하거나 기업에게 임금제 개편에 대한 자율 권한을 줘야 한다고 주장했다.

법조계 한 전문가는 "기업과 개별 근로자 사이에 임금피크제에 대한 적법한 절차적 동의가 있었는지에 대한 혼란이 당분간 가중될 것으로 보인다"고 분석했다.

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