[아유경제=김진원 기자] 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)」이 시행되기 전에 이미 육아휴직 1년을 사용한 사람은 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없다는 유권해석이 나왔다.

지난 23일 법제처는 민원인이 남녀고용평등법이 시행되기 전에 이미 육아휴직 1년을 사용한 사람도 같은 법 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는지 문의한 것에 대해 이 같이 회답했다.

이렇게 해석을 한 이유로 법제처는 "남녀고용평등법이 2019년 8월 27일 법률 제16558호로 일부 개정되기 전에는 총 1년의 범위에서 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 선택적으로 사용할 수 있던 것을 법률 제16558호로 일부 개정된 남녀고용평등법에서는 이를 각각 사용할 수 있도록 하면서 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 하되 1년의 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간이 있으면 그 기간을 가산할 수 있음을 규정하고 있다"고 말문을 열었다.

이어 "육아휴직 기간 및 육아기 근로시간 단축 기간이 확대됨에 따른 사업주의 부담이 불가피하므로 이를 완화하기 위해 남녀고용평등법 시행 이후 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용하는 근로자부터 적용하도록 적용례를 둔 것이다"고 짚었다.

법제처는 "그렇다면 종전 규정에 따라 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는 근로자 중에서 시행일 이후 이를 사용하는 경우, 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하는 등 이를 적용된다고 보는 것이 부칙을 둔 개정취지에 부합하다"면서 "이 사안과 같이 남녀고용평등법 시행 전에 이미 육아휴직 1년을 사용한 근로자는 더 이상 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없다"고 설명했다.

아울러 법제처는 "사업주는 근로자가 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용해야 하고 이를 허용하지 않는 경우 과태료가 부과될 수 있다"면서 "상대방에게 의무를 부과하는 규정의 해석은 엄격해야 하고 명문규정의 의미를 처분 상대방에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추 해석하는 것은 허용되지 않는다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려해야 한다"고 덧붙였다.

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