[아유경제=최도범 기자] 인천시가 일반 임기제(구 전문계약직) 공무원 운영과 관련해 해당 일반 임기제 공무원들의 불만이 표출되며 이들의 처우 개선과 활성화 방안 요구에 대한 목소리가 높아지고 있다.
일반 임기제는 해당 사업의 전문성을 메우고자 2년 계약을 위주로 5년까지의 단기 계약을 말한다.
하지만 이러한 일반 임기제 공무원이 낙하산 인사와 계약자의 전문성 평가에서 저평가되는 불이익으로 인해 직장에 대한 불만이 쌓이며 재계약 탈락이라는 위기감에 노출된 것으로 나타나고 있다.
현재 인천시는 일반 임기제 공무원과 개방형 공무원이 총 100여 명으로 개방직 공모 자리는 15자리 가운데 8곳만이 공모 직으로 임용됐다. 이들은 주로 자유경제청장과 직원 그리고 회계직, 감사관, 도시디자인 추진단 등에 분포해 있다.
이들의 장점으로는 일반직이 수행하기 어려운 전문성이 요구되는 직무 수행으로 공직의 전문성 및 경쟁력확보가 가능하며 일반직 순환보직 한계를 보완하고 조직업무의 지속성 확보가 가능하다.
또한 일반직 공채에 비해 단기간 내 조직 충원 가능해 유연한 인사 운영이 이뤄져 역점 시책의 성공적 수행에 기여한다는데 큰 역할을 담당하게 된다.
일반임기제 공무원의 문제점은 채용 상에서 구직인의 관련분야 경력을 비롯한 전문성 평가 보다는 출신지, 학벌 등이 우선되는 경우가 다수 차지하고 있다는 주장이 있다.
특히 인천시의 경우, 타도시도 비슷한 사례를 보이는 전문성평가보다는 지역연고지, 지역 재계･정계 관련 인사 우선 선발 등의 정무성 인사가 팽배하다는 지적이다.
또한 재임용과 관련해 기존 재직자를 신규임용자로 보아 공무원경력호봉을 인정하지 않는 하안 액으로 연봉을 책정하는 등 기존 업무수행 경력을 불인정함에 따라 임금의 형평성이 무시되고 있는 단점을 보이고 있다.
이는 공무원출신이 민간조직에 임명되었을 때 공무원경력을 인정해주는 형평성에도 벗어난다.
이러한 문제들은 서류전형 강화와 실제 관련업무 경력 중심으로 평가할 수 있는 체계가 마련돼야 치료가 가능하나 현행법상 법률이 정한 체계에서는 현실적으로 불가능하다.
이에 대해 인천 시청 인사 관계자는 "현행법은 기회 균등을 내세워 현 공모 직에 대해 계약 임기가 끝나는 경우 같은 급수의 자리에 신규 구직자를 계약하는 관계로 지급 하안 선에서 임금이 책정되는 방식이다"라며 "이러한 전문직의 경우 인센티브라고 한다면 재계약시 현직에서의 평가가 재계약에 도움을 주는 정도라고 본다"고 답했다.
결국 공무원으로서의 책임과 역할은 강조하면서도 같은 공무원으로서의 임금책정에서 배려가 되지 않는 기이한 현상을 보여주고 있다.
일반 임기제 공무원의 재임용에 필요한 평가에서도 전문 역량을 발휘해야하는 직종임에도 불구하고 평가 시 동급 직급 자들끼리 상대평가를 하기 때문에 실･국별 인원이 소수인 경우 성과가 우수해도 S등급 평가를 받기 어려운 구조를 앉고 있다.
이 또한 개인의 역량 성과보다는 소관 실･국장 등 간부와의 친분도에 따라 평가가 이루어지는 경우도 다수 존재해 행정 부시장이 최종적으로 평가 등급을 정한다고는 하지만 부시장이 행단 부서장의 평가를 무시하기에는 현실적으로 어려움이 뒤따른다.
결국 공정한 평가가 어려운 상태에서 실질적인 전문성과 평가 등은 더더욱 어려워 일반 임기제 공무원들의 사기저하와 우수한 인력의 이탈(전직)요인으로 작용하는 것이 관계자들의 의견이다.
이와 관련해 일반임기제 관계자는 "일반 임기제 공무원의 기존 방식은 부서별 평가를 통해 집계된 평가에서 일정 비율로 인원을 나눠 평가 점수를 배당하고 있다"며 "이 문제들은 개인별 절대평가 실시와 하위등급 인원 비율 할당제 폐지 그리고 전문직에 맞는 우수제안 시상 및 인센티브 제공 등이 필요하다"고 제언했다.
반면 시청 관계자는 "과거 경제청이 당시 전문직 인원을 대거 뽑아 특화된 부서를 만들었으나 이들은 자신들의 스펙 쌓는데 전문직 계약을 활용하고 임기 중에 100% 이직하는 현상이 발생했었다"며 "당시에 시청에서는 전문직 무용론이 대두되기도 했으나 현재 새로이 임용된 일반임기제 공무원들은 이직률이 거의 없어 안정됐다고 판단하고 있다"고 설명했다.
하지만 왜 일반 임기제 공무원들이 스팩 관리만하고 나갔는지에 대한 주문제인 미래에 대한 불안정성, 경력의 단절, 임금에 대한 보전, 업무의 연속성 등이 보장되지 않는 문제에 대해 시청관계자의 문제점해결을 위한 자구책마련과 행안부의 지침개정 등을 건의하지 않는 등 자체 문제에 대한 고민과 해결책제시를 위한 노력보다는 문제점을 일반 임기제 공무원에게 있다는 취지로 이야기하는 것은 문제에 대한 책임전가라고 볼 수밖에 없다.
이날 시청 관계자는 일반 임기제 공무원에 대한 평가와 관련해 하위등급 비율 할당제에 대해서는 언급을 회피했다.
일반 임기제 공무원들은 업무수행과 관련해서 전문성과 무관한 일상 행정업무를 부여하는 부당한 업무분장 관행 개선과 채용 시 계약내용대로의 전문 업무분장 시행을 요구하고 있다.
일부에서는 고유 업무외의 전문성과 무관한 일상 행정업무를 과중하게 부여하는 경우가 발생하고 있으나 이에 대한 이들의 처우는 전무하며 오히려 불만은 재임용 평가에 막대한 영향을 주고 있어 말 못하는 실정으로 `갑` 속에 주눅이 든 `병` 관계라고 주장하고 있다.
하지만 시청 인사 관계자는 이에 대해 "현재 인천시의 파견 공무원이 복귀해야하는 과정에 자리가 없어 복귀율이 적다"며 "이러한 상황에 같은 부서내의 업무 분장은 어쩔 수 없는 현실이다"라고 항변했다.
그는 이어 "일반 임기제 공무원의 경우 부서 내에서 간혹 화합하지 못하는 경우가 있으나 이로써 과다한 업무 분장이 있는 것은 아니다"라며 "행정 업무에 대한 인센티브가 없는 것은 현실이지만 분명 이러한 업무 성과는 평가에 반영된다고 본다"고 답했다.
그러나 일반 임기제 공무원의 이야기는 다르다. 업무성과에는 행정업무에 대한 평가는 반영이 되지 않고 당초 계약한 부분에 대해서만 평가를 하기 때문에 부당하게 지시한 행정업무를 수행하지 않을 경우 연말 평가에서 불이익을 받기 때문에 업무와 관계없는 일도 수행할 수밖에 없는 것이 "병"의 입장이라고 한다.
일반 공무원과는 달리 이들은 성과가 우수해도 승급이 안 되는 제도적 한계에 있어 조직 내의 관리가 어려우며 보고자와 실행전문직간의 원활한 소통이 힘든 관계로 성과 평가에서 항시 어려움을 앉고 있는 것이 현실이다.
즉 하위급의 계약직이 전문성을 토대로 제안이나 기획, 보고서를 올렸을 경우 이를 이해하지 못하는 실과별 장들은 이를 정확히 사업에 접목 또는 보고하지 못해 저평가 되는 일이 다반사라는 것.
이러한 잘못된 제도에 대해 성과가 우수한 장기 근무자의 경우 승급 또는 인센티브 제공 필요하며 조직 내에서 근무하는 기간에라도 직급에 맞는 권한이 필요하며 실과를 대표해 전문성을 인정받게 해야 한다는 것이 전문가들의 견해다.
이에 대해 일반 임기제 관계자는 "이들의 계약 기간을 인천시는 법률에 따라 2년+2년+1년 단기로 운영하고 있으나 실제 현장에서는 연장에 대한 불안감과 불필요한 행정력 낭비가 초래되고 있다"며 "이는 단기적 실적에만 치중하고, 장기적 관점에서 업무수행이 곤란해지는 역효과를 발생시키고 있다"고 주장하고 있다.
이와 관련해 그는 "전문직 수행에 따른 올바른 평가에 따라 계약연장 기간 조정을 3년 + 2년 또는 2년 + 3년 그리고 담당 업무에 따라 장기 과제 담당 시 5년의 장기 계약하는 제도적 변경이 필요하다"고 주장했다.
이에 대해 인천시 관계자는 "법률상 '다`급의 일반 임기제 공무원은 승급이 없이 임기 만료와 더불어 `다`급의 신규 인원을 보충하는 것으로 불만에 대해 이해는 하지만 방법은 없다"며 "그러나 `다`급의 인원이 평가 상 중요할 경우 `나`급이나 개방형 공모를 통해 신규 임용은 가능하다"고 밝혔다.
그는 또 "일반 임기제 공무원이 승급을 원하는 경우 이들은 적게는 5년에서 많게는 10년의 근무 경력을 갖고 있다"며 "하지만 공무원의 시험을 거쳐 들어온 정규직도 5급 팀장급을 달기 위해서는 20~30년 가까이의 시간이 필요해 형평성이 맞지 않는다"고 항변했다.
그러나 이는 일반 9급에서 출발을 했을 경우이고, 일반 임기제 공무원의 경우 사회에서의 전문분야에 대한 전문경력을 가지고 입사를 하는 경우라 출발점은 같지 않다. 이는 행안부에서도 현재 시행하고 있는 "일반 경력직 공무원" 채용에서도 적용을 하고 있다.
즉, 직급에 맞는 임금부여를 하고 있는 것. 단 일반 공무원들의 승진대상 축소에 대한 반발로 인해 소수 직에 대해 시행을 하고 있는 것이다.
하지만 이날 시청 관계자의 항변에서 나온 `다`급의 `나`급 임용 사례는 현재까지 인천에서는 시행한 사실이 없는 것으로 밝혀졌으며 또한 일반 임기제 공무원이 개방형 공무원으로 임용된 사례가 없어 현실적으로 불가능했다.
이날 양 측의 주장을 접한 한 전문가는 "법률이 정한 내용을 보면 시청 측의 주장이 현실적이라고 보이지만 이는 기득권자들의 입장에서 판단한 것이다"라고 단언하며 "전문직의 단기 임용은 현행법을 넘어 사업의 특성에 따라 임기와 직급을 다뤄야 하는 것이 맞다"고 말했다.
그는 또 "이번 문제는 분명히 인천시가 갖고 있는 장기적 사업과 현실적 필요 인원에 대해 효율적인 인사 방법이라고 보기는 어렵다"며 "인천시가 최초로 경제자유구역을 만들만큼 신화 경제의 도시인만큼 이에 맞는 도시 발전을 위해 효과적인 인사 행정의 변화가 필요한 시기로 보인다"고 변화된 인천의 인사행정을 요구했다.
일반 임기제는 해당 사업의 전문성을 메우고자 2년 계약을 위주로 5년까지의 단기 계약을 말한다.
하지만 이러한 일반 임기제 공무원이 낙하산 인사와 계약자의 전문성 평가에서 저평가되는 불이익으로 인해 직장에 대한 불만이 쌓이며 재계약 탈락이라는 위기감에 노출된 것으로 나타나고 있다.
현재 인천시는 일반 임기제 공무원과 개방형 공무원이 총 100여 명으로 개방직 공모 자리는 15자리 가운데 8곳만이 공모 직으로 임용됐다. 이들은 주로 자유경제청장과 직원 그리고 회계직, 감사관, 도시디자인 추진단 등에 분포해 있다.
이들의 장점으로는 일반직이 수행하기 어려운 전문성이 요구되는 직무 수행으로 공직의 전문성 및 경쟁력확보가 가능하며 일반직 순환보직 한계를 보완하고 조직업무의 지속성 확보가 가능하다.
또한 일반직 공채에 비해 단기간 내 조직 충원 가능해 유연한 인사 운영이 이뤄져 역점 시책의 성공적 수행에 기여한다는데 큰 역할을 담당하게 된다.
일반임기제 공무원의 문제점은 채용 상에서 구직인의 관련분야 경력을 비롯한 전문성 평가 보다는 출신지, 학벌 등이 우선되는 경우가 다수 차지하고 있다는 주장이 있다.
특히 인천시의 경우, 타도시도 비슷한 사례를 보이는 전문성평가보다는 지역연고지, 지역 재계･정계 관련 인사 우선 선발 등의 정무성 인사가 팽배하다는 지적이다.
또한 재임용과 관련해 기존 재직자를 신규임용자로 보아 공무원경력호봉을 인정하지 않는 하안 액으로 연봉을 책정하는 등 기존 업무수행 경력을 불인정함에 따라 임금의 형평성이 무시되고 있는 단점을 보이고 있다.
이는 공무원출신이 민간조직에 임명되었을 때 공무원경력을 인정해주는 형평성에도 벗어난다.
이러한 문제들은 서류전형 강화와 실제 관련업무 경력 중심으로 평가할 수 있는 체계가 마련돼야 치료가 가능하나 현행법상 법률이 정한 체계에서는 현실적으로 불가능하다.
이에 대해 인천 시청 인사 관계자는 "현행법은 기회 균등을 내세워 현 공모 직에 대해 계약 임기가 끝나는 경우 같은 급수의 자리에 신규 구직자를 계약하는 관계로 지급 하안 선에서 임금이 책정되는 방식이다"라며 "이러한 전문직의 경우 인센티브라고 한다면 재계약시 현직에서의 평가가 재계약에 도움을 주는 정도라고 본다"고 답했다.
결국 공무원으로서의 책임과 역할은 강조하면서도 같은 공무원으로서의 임금책정에서 배려가 되지 않는 기이한 현상을 보여주고 있다.
일반 임기제 공무원의 재임용에 필요한 평가에서도 전문 역량을 발휘해야하는 직종임에도 불구하고 평가 시 동급 직급 자들끼리 상대평가를 하기 때문에 실･국별 인원이 소수인 경우 성과가 우수해도 S등급 평가를 받기 어려운 구조를 앉고 있다.
이 또한 개인의 역량 성과보다는 소관 실･국장 등 간부와의 친분도에 따라 평가가 이루어지는 경우도 다수 존재해 행정 부시장이 최종적으로 평가 등급을 정한다고는 하지만 부시장이 행단 부서장의 평가를 무시하기에는 현실적으로 어려움이 뒤따른다.
결국 공정한 평가가 어려운 상태에서 실질적인 전문성과 평가 등은 더더욱 어려워 일반 임기제 공무원들의 사기저하와 우수한 인력의 이탈(전직)요인으로 작용하는 것이 관계자들의 의견이다.
이와 관련해 일반임기제 관계자는 "일반 임기제 공무원의 기존 방식은 부서별 평가를 통해 집계된 평가에서 일정 비율로 인원을 나눠 평가 점수를 배당하고 있다"며 "이 문제들은 개인별 절대평가 실시와 하위등급 인원 비율 할당제 폐지 그리고 전문직에 맞는 우수제안 시상 및 인센티브 제공 등이 필요하다"고 제언했다.
반면 시청 관계자는 "과거 경제청이 당시 전문직 인원을 대거 뽑아 특화된 부서를 만들었으나 이들은 자신들의 스펙 쌓는데 전문직 계약을 활용하고 임기 중에 100% 이직하는 현상이 발생했었다"며 "당시에 시청에서는 전문직 무용론이 대두되기도 했으나 현재 새로이 임용된 일반임기제 공무원들은 이직률이 거의 없어 안정됐다고 판단하고 있다"고 설명했다.
하지만 왜 일반 임기제 공무원들이 스팩 관리만하고 나갔는지에 대한 주문제인 미래에 대한 불안정성, 경력의 단절, 임금에 대한 보전, 업무의 연속성 등이 보장되지 않는 문제에 대해 시청관계자의 문제점해결을 위한 자구책마련과 행안부의 지침개정 등을 건의하지 않는 등 자체 문제에 대한 고민과 해결책제시를 위한 노력보다는 문제점을 일반 임기제 공무원에게 있다는 취지로 이야기하는 것은 문제에 대한 책임전가라고 볼 수밖에 없다.
이날 시청 관계자는 일반 임기제 공무원에 대한 평가와 관련해 하위등급 비율 할당제에 대해서는 언급을 회피했다.
일반 임기제 공무원들은 업무수행과 관련해서 전문성과 무관한 일상 행정업무를 부여하는 부당한 업무분장 관행 개선과 채용 시 계약내용대로의 전문 업무분장 시행을 요구하고 있다.
일부에서는 고유 업무외의 전문성과 무관한 일상 행정업무를 과중하게 부여하는 경우가 발생하고 있으나 이에 대한 이들의 처우는 전무하며 오히려 불만은 재임용 평가에 막대한 영향을 주고 있어 말 못하는 실정으로 `갑` 속에 주눅이 든 `병` 관계라고 주장하고 있다.
하지만 시청 인사 관계자는 이에 대해 "현재 인천시의 파견 공무원이 복귀해야하는 과정에 자리가 없어 복귀율이 적다"며 "이러한 상황에 같은 부서내의 업무 분장은 어쩔 수 없는 현실이다"라고 항변했다.
그는 이어 "일반 임기제 공무원의 경우 부서 내에서 간혹 화합하지 못하는 경우가 있으나 이로써 과다한 업무 분장이 있는 것은 아니다"라며 "행정 업무에 대한 인센티브가 없는 것은 현실이지만 분명 이러한 업무 성과는 평가에 반영된다고 본다"고 답했다.
그러나 일반 임기제 공무원의 이야기는 다르다. 업무성과에는 행정업무에 대한 평가는 반영이 되지 않고 당초 계약한 부분에 대해서만 평가를 하기 때문에 부당하게 지시한 행정업무를 수행하지 않을 경우 연말 평가에서 불이익을 받기 때문에 업무와 관계없는 일도 수행할 수밖에 없는 것이 "병"의 입장이라고 한다.
일반 공무원과는 달리 이들은 성과가 우수해도 승급이 안 되는 제도적 한계에 있어 조직 내의 관리가 어려우며 보고자와 실행전문직간의 원활한 소통이 힘든 관계로 성과 평가에서 항시 어려움을 앉고 있는 것이 현실이다.
즉 하위급의 계약직이 전문성을 토대로 제안이나 기획, 보고서를 올렸을 경우 이를 이해하지 못하는 실과별 장들은 이를 정확히 사업에 접목 또는 보고하지 못해 저평가 되는 일이 다반사라는 것.
이러한 잘못된 제도에 대해 성과가 우수한 장기 근무자의 경우 승급 또는 인센티브 제공 필요하며 조직 내에서 근무하는 기간에라도 직급에 맞는 권한이 필요하며 실과를 대표해 전문성을 인정받게 해야 한다는 것이 전문가들의 견해다.
이에 대해 일반 임기제 관계자는 "이들의 계약 기간을 인천시는 법률에 따라 2년+2년+1년 단기로 운영하고 있으나 실제 현장에서는 연장에 대한 불안감과 불필요한 행정력 낭비가 초래되고 있다"며 "이는 단기적 실적에만 치중하고, 장기적 관점에서 업무수행이 곤란해지는 역효과를 발생시키고 있다"고 주장하고 있다.
이와 관련해 그는 "전문직 수행에 따른 올바른 평가에 따라 계약연장 기간 조정을 3년 + 2년 또는 2년 + 3년 그리고 담당 업무에 따라 장기 과제 담당 시 5년의 장기 계약하는 제도적 변경이 필요하다"고 주장했다.
이에 대해 인천시 관계자는 "법률상 '다`급의 일반 임기제 공무원은 승급이 없이 임기 만료와 더불어 `다`급의 신규 인원을 보충하는 것으로 불만에 대해 이해는 하지만 방법은 없다"며 "그러나 `다`급의 인원이 평가 상 중요할 경우 `나`급이나 개방형 공모를 통해 신규 임용은 가능하다"고 밝혔다.
그는 또 "일반 임기제 공무원이 승급을 원하는 경우 이들은 적게는 5년에서 많게는 10년의 근무 경력을 갖고 있다"며 "하지만 공무원의 시험을 거쳐 들어온 정규직도 5급 팀장급을 달기 위해서는 20~30년 가까이의 시간이 필요해 형평성이 맞지 않는다"고 항변했다.
그러나 이는 일반 9급에서 출발을 했을 경우이고, 일반 임기제 공무원의 경우 사회에서의 전문분야에 대한 전문경력을 가지고 입사를 하는 경우라 출발점은 같지 않다. 이는 행안부에서도 현재 시행하고 있는 "일반 경력직 공무원" 채용에서도 적용을 하고 있다.
즉, 직급에 맞는 임금부여를 하고 있는 것. 단 일반 공무원들의 승진대상 축소에 대한 반발로 인해 소수 직에 대해 시행을 하고 있는 것이다.
하지만 이날 시청 관계자의 항변에서 나온 `다`급의 `나`급 임용 사례는 현재까지 인천에서는 시행한 사실이 없는 것으로 밝혀졌으며 또한 일반 임기제 공무원이 개방형 공무원으로 임용된 사례가 없어 현실적으로 불가능했다.
이날 양 측의 주장을 접한 한 전문가는 "법률이 정한 내용을 보면 시청 측의 주장이 현실적이라고 보이지만 이는 기득권자들의 입장에서 판단한 것이다"라고 단언하며 "전문직의 단기 임용은 현행법을 넘어 사업의 특성에 따라 임기와 직급을 다뤄야 하는 것이 맞다"고 말했다.
그는 또 "이번 문제는 분명히 인천시가 갖고 있는 장기적 사업과 현실적 필요 인원에 대해 효율적인 인사 방법이라고 보기는 어렵다"며 "인천시가 최초로 경제자유구역을 만들만큼 신화 경제의 도시인만큼 이에 맞는 도시 발전을 위해 효과적인 인사 행정의 변화가 필요한 시기로 보인다"고 변화된 인천의 인사행정을 요구했다.
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